Costruire una strategia di reward: approccio e riflessioni per il futuro
La costruzione di una strategia di reward efficace è cruciale per il successo della propria organizzazione professionale, specialmente in un contesto di trasformazione e cambiamento rapido.
Adottare un approccio strategico attraverso il modello del total reward, infatti, garantisce un equilibrio tra equità interna ed esterna e può rivelarsi importante per rispondere alle sfide emergenti legate alla digitalizzazione e all’IA.
Come costruire quindi una buona strategia di reward, considerando l’evoluzione dei ruoli e dei mercati, le esigenze generazionali e le leve motivazionali per i collaboratori?
- Approccio del modello Total Reward
Il modello del total reward considera non solo la retribuzione monetaria, ma anche tutti gli altri benefici e incentivi che contribuiscono alla soddisfazione e alla motivazione di ciascun collaboratore. Questo approccio include:
- Retribuzione diretta: compenso base, bonus e incentivi.
- Benefici indiretti: assicurazione sanitaria e altri vantaggi.
- Opportunità di sviluppo: formazione e crescita professionale.
- Ambiente di lavoro: cultura aziendale, bilanciamento vita-lavoro e ambiente fisico.
Adottare questa visione a 360° aiuta a creare una proposta di vero valore per i collaboratori influenzando positivamente l’engagement e la retention.
- Equità interna ed esterna
L’equità interna ed esterna sono due concetti chiave nella costruzione di una strategia di reward:
- L’equità interna riguarda l’uguaglianza tra i collaboratori all’interno dell’organizzazione. Ogni collaboratore deve percepire che il proprio compenso e i propri benefici sono giusti rispetto agli altri membri del team, considerando le competenze, le esperienze e i ruoli. È fondamentale per mantenere la motivazione e la coesione del gruppo.
- L’equità esterna si riferisce al confronto con i compensi e i benefici offerti dagli altri studi professionali nel mercato. Assicurarsi che i pacchetti retributivi siano competitivi aiuta ad attrarre e mantenere anche i più validi collaboratori, soprattutto in un mercato del lavoro in rapida evoluzione.
- Evoluzione del mercato e dei ruoli
L’evoluzione del mercato del lavoro, influenzata dalla digitalizzazione e dall’AI, sta modificando profondamente i ruoli e le competenze richieste. È essenziale rimanere aggiornati sui trend del settore per anticipare i cambiamenti e pianificare le necessarie modifiche nella strategia di reward.
- Analisi socio-demografica
Ogni generazione ha esigenze e aspettative diverse nei confronti del lavoro. Ad esempio, i millennial e la Generazione Z possono preferire più flessibilità e opportunità di crescita rispetto ai benefit tradizionali. Analizzare il turnover per generazioni e comprendere le loro preferenze aiuta a personalizzare le strategie di retention e a migliorare l’efficacia stessa del reward.
- Leve Motivazionali e Employer Branding
Le leve motivazionali dei collaboratori, come sappiamo, possono variare (denaro, crescita professionale, orari flessibili per bilanciare al meglio famiglia e lavoro) ma sicuramente ciò che non deve mancare è il supporto del proprio responsabile che deve guidare e supportare sempre i proprio collaboratori. Ciò rappresenta una potentissima leva di engagement. Così come saper comunicare chiaramente cosa l’organizzazione si aspetta dai collaboratori e cosa questi ultimi possono aspettarsi in cambio, dando autonomia agli stessi e coinvolgendoli nelle decisioni (il c.d. empowerment).
Comunicare chiaramente i valori dell’organizzazione, definire regole chiare aiuta a costruire una relazione solida e a migliorare la percezione del lavoro stesso.
Conclusione
La costruzione di una strategia di reward efficace richiede un approccio strategico che consideri l’equità interna ed esterna, l’evoluzione dei ruoli e del mercato e le esigenze generazionali. È essenziale adottare una visione che integri retribuzione, benefici, opportunità di sviluppo e un ambiente di lavoro favorevole. Gestire il turnover e le aspettative attraverso una chiara e trasparente comunicazione interna e considerare la multidisciplinarietà sono passi fondamentali per garantire che la strategia di reward non solo attragga e trattenga i collaboratori, ma li motivi anche a contribuire al successo dell’organizzazione nel lungo periodo.
In questo scenario di continuo cambiamento e innovazione, il team HR deve sapersi evolvere e adattare, sfruttando dati e analisi per prendere decisioni informate e orientate al futuro.