Parità salariale e trasparenza retributiva

Entro il 7 giugno 2026 gli Stati membri dovranno recepire la Direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza retributiva, una delle iniziative più rilevanti degli ultimi anni in materia di parità salariale tra uomini e donne.

Per le imprese non si tratta di un semplice adeguamento formale. La nuova disciplina è destinata a incidere in modo significativo sui processi di gestione delle risorse umane, sulle politiche retributive e sui sistemi di governance aziendale.

In Italia il percorso normativo è già avviato: il Governo ha approvato lo schema di decreto legislativo il 5 febbraio 2026, mentre il confronto tra istituzioni e parti sociali è entrato nel vivo.

Nell’ambito dell’iter di recepimento, le principali associazioni datoriali — tra cui Confindustria, ABI, ANIA e altre organizzazioni di rappresentanza — sono state recentemente audite presso la Commissione Attività produttive del Senato.

Dalla memoria congiunta presentata dalle associazioni emerge una posizione condivisa: la trasparenza retributiva deve essere attuata valorizzando il ruolo dei Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro più rappresentativi (CCNL).

Secondo questa impostazione, la contrattazione collettiva costituisce già oggi un riferimento strutturato per garantire criteri oggettivi nella definizione degli inquadramenti e delle politiche retributive.

Uno dei punti centrali del dibattito riguarda la definizione di “stesso lavoro” o “lavoro di pari valore”, concetto fondamentale per verificare eventuali differenze retributive.

Le associazioni datoriali ritengono che tale valutazione debba essere effettuata facendo riferimento ai CCNL sottoscritti dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative, che definiscono classificazioni professionali basate su criteri oggettivi e neutri rispetto al genere.

In questo modo i contratti collettivi più rappresentativi potrebbero costituire una sorta di presunzione di conformità ai principi di parità salariale previsti dalla direttiva europea.

Un ulteriore elemento evidenziato nel confronto riguarda il rischio di interpretazioni troppo generiche del concetto di contratto applicabile.

Un richiamo indistinto a qualsiasi contratto collettivo potrebbe infatti generare effetti distorsivi, penalizzando le imprese che già adottano standard elevati e creando incertezza interpretativa nella definizione dei parametri retributivi.

Per questo motivo le associazioni sottolineano la necessità di un riferimento chiaro ai contratti collettivi maggiormente rappresentativi, così da garantire coerenza applicativa e certezza normativa.

La direttiva europea introduce una serie di obblighi destinati a modificare profondamente le pratiche di gestione del personale.

Tra le principali novità figurano:

• l’obbligo di indicare la fascia retributiva negli annunci di lavoro;
• il divieto di chiedere ai candidati informazioni sullo stipendio percepito in precedenza;
• nuovi obblighi di rendicontazione e monitoraggio del gender pay gap.

Questi strumenti mirano a rendere più trasparenti i sistemi retributivi e a prevenire eventuali discriminazioni salariali.

La trasparenza retributiva non rappresenta soltanto un nuovo obbligo di compliance. Per molte organizzazioni si tratta anche di un’opportunità per rivedere i propri processi HR, rafforzando la coerenza tra politiche retributive, sistemi di valutazione e principi di equità.

In questa prospettiva, la gestione del gender pay gap diventa sempre più un tema di governance, reputazione e sostenibilità, destinato a entrare stabilmente nelle strategie aziendali e nei sistemi di rendicontazione.