Dalla Formazione all’Apprendimento: nuove prospettive per lo sviluppo professionale

La formazione professionale è essenziale per la crescita e lo sviluppo di ciascuna organizzazione. È un processo di apprendimento continuo volto ad acquisire nuove competenze, conoscenze e abilità, indispensabili per affrontare le sfide del mondo del lavoro.

L’attenzione alla formazione può rivelarsi vantaggiosa sia per lo Studio che per il singolo professionista, offrendo opportunità di crescita in ambiti diversi. Tuttavia, è essenziale che la formazione sia rilevante e misurabile.

Rilevanza della Formazione

La formazione deve essere progettata per migliorare le competenze immediate, favorire la crescita futura e preparare per ruoli più avanzati, come middle management o posizioni senior. La formazione rilevante è quella che risponde a necessità concrete e fornisce le competenze necessarie per avanzare nella carriera.

Misurabilità della Formazione

Per garantire l’efficacia della formazione, è fondamentale utilizzare strumenti per misurarne l’impatto. Questi strumenti includono indagini di clima e performance review che aiutano a capire se le competenze acquisite vengono effettivamente applicate nel lavoro quotidiano.

Formazione come motivazione e retention

La formazione è anche una leva importante per la motivazione e la retention dei collaboratori. Ecco i quattro trend chiave:

1. L’apprendimento è un processo continuo: la formula 70/20/10 suggerisce che il 70% dell’apprendimento avviene on the job, il 20% tramite lo scambio con i colleghi e solo il 10% tramite la formazione tradizionale. Questo implica che la formazione deve essere integrata nell’attività lavorativa quotidiana e supportata da un ambiente che favorisca l’applicazione pratica delle nuove competenze.
2. Apprendimento nella vita di tutti i giorni: la formazione deve coinvolgere le figure apicali e i colleghi, creando un ambiente di apprendimento continuo.
3. Personalizzazione della formazione: esistono oltre 70 modelli di apprendimento differenti. La formazione deve essere adattabile alle preferenze individuali, utilizzando un approccio “blended” per soddisfare esigenze diverse.
4. Apprendimento sociale e collaborativo: la formazione deve favorire il confronto e la collaborazione tra le persone.

Progettare la Formazione come “processo”

Considerare la formazione come un processo significa distribuirla nel tempo e collegarla a momenti di feedback. È importante preparare il terreno prima della formazione, creare engagement e, dopo la formazione, formalizzare momenti di follow-up per approfondire gli aspetti appresi e assicurarsi che vengano applicati nel lavoro quotidiano.

Coinvolgimento e Motivazione

Per progettare una formazione efficace, è cruciale coinvolgere direttamente i collaboratori, ascoltando le loro esigenze e preferenze. Questo aiuta a progettare una formazione più mirata e coinvolgente. Inoltre, è fondamentale che i partecipanti siano motivati e interessati; la formazione, percepita come un obbligo, infatti, risulta il più delle volte inefficace. È preferibile che solo chi sia realmente interessato partecipi, per evitare sprechi di risorse.

Se qualche collaboratore non mostra interesse e di conseguenza non vuole partecipare (posto che di tale decisione se ne deve conto nelle valutazioni future), si può provare a coinvolgerlo nella co-progettazione della formazione per farlo sentire più coinvolto e aumentare l’engagement.

Misurare l’efficacia della Formazione

All’inizio e alla fine della formazione, potrebbe essere utile preparare un test per valutare l’apprendimento. I risultati iniziali non devono essere comunicati subito ai partecipanti ma mostrati alla fine, comparandoli con i risultati finali per evidenziare i progressi.

Apprendimento e non Formazione

Utilizzare il termine “apprendimento” anziché “formazione” può aiutare a costruire un’esperienza più completa e coinvolgente. L’apprendimento deve essere visto come un’esperienza continua e integrata, non come un singolo evento isolato.

Personalizzazione dell’Apprendimento

Un esempio di “personalizzazione dell’apprendimento” potrebbe essere rappresentato da un sistema dove il 50% della formazione è deciso dall’azienda e il restante 50% dall’individuo, all’interno di un budget prestabilito. Questo approccio permette di soddisfare le esigenze individuali e di capire meglio le aspirazioni dei dipendenti.

Ambiti di Approfondimento per gli HR

Per i professionisti delle risorse umane, è importante approfondire temi come la Digital Acceleration, l’On-boarding, la Coaching Posture e i Rewards. Inoltre, il feedback continuo è essenziale per guidare l’apprendimento dei professionisti che rivestono incarichi apicali.

Principi Guida dell’Apprendimento:

• Rilevanza: l’apprendimento deve essere utile e applicabile.
• Autonomia: i collaboratori devono avere la possibilità di proporre quando formarsi.
• Esperienza come risorsa: creare momenti di scambio e confronto.
• Orientamento di breve termine: adattare l’apprendimento anche alle esigenze immediate.
• Basato su esempi reali: utilizzare situazioni concrete per l’apprendimento.
• Auto-motivazione: più una persona comprende l’utilità di ciò che impara, più è motivata.

Conclusione

Rendere la formazione un processo rilevante e misurabile, personalizzarla e integrarla nella vita lavorativa quotidiana è fondamentale per la crescita individuale e aziendale. L’approccio centrato sull’apprendimento continuo e sull’esperienza, piuttosto che su eventi isolati, permette di creare un ambiente di lavoro motivante e coinvolgente, favorendo la retention e lo sviluppo delle competenze di ciascun professionista.